Pozwy o zaniżone wynagrodzenia pielęgniarek

Reprezentujemy pielęgniarki i położne w sporach z podmiotami leczniczymi o wyrównanie zaniżonego wynagrodzenia zasadniczego. Dochodzimy różnicy w płacy wraz z odsetkami tam, gdzie pracodawca błędnie zaszeregował pracownicę do niższej grupy zawodowej.

Wynagrodzenia pielęgniarek i położnych — dochodzenie zaniżonego wynagrodzenia

Od 1 lipca 2022 r. wiele pielęgniarek i położnych otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze znacząco niższe od tego, które przysługuje im zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami. Przyczyną jest błędne zaszeregowanie do niższej grupy zawodowej — a w praktyce różnica sięga nawet ok. 3 000 zł miesięcznie. Kancelaria KHM reprezentuje pielęgniarki i położne w sporach z podmiotami leczniczymi o wyrównanie tak zaniżonego wynagrodzenia.

Na czym polega problem?

Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych dzieli personel medyczny na grupy zawodowe, z których każdej przypisano określony współczynnik pracy. To on decyduje o wysokości gwarantowanego wynagrodzenia zasadniczego.

Kluczowe znaczenie ma grupa obejmująca pielęgniarki i położne z tytułem magistra oraz wymaganą specjalizacją, dla której ustawa przewiduje najwyższy współczynnik. Po nowelizacji, która weszła w życie 1 lipca 2022 r., część pracodawców — zamiast podnieść wynagrodzenia — zaczęła modyfikować opisy stanowisk tak, aby formalnie „nie wymagać” od pracownic pełnych kwalifikacji, i przenosiła je do niższych grup. W efekcie doświadczona pielęgniarka z wykształceniem magisterskim i specjalizacją bywa opłacana jak osoba o znacznie niższych kwalifikacjach.

Komu pomagamy?

Nasza pomoc skierowana jest przede wszystkim do:

• pielęgniarek i położnych z tytułem magistra i specjalizacją, zaszeregowanych do zbyt niskiej grupy wbrew rzeczywiście posiadanym kwalifikacjom;
• pracownic zaszeregowanych do grup niższych, które kwestionują dysproporcję płacową wobec osób wykonujących tę samą pracę lub pracę tej samej wartości;
• osób, którym pracodawca nie uwzględnił kwalifikacji uzyskanych już po wejściu ustawy w życie.
• Czego można dochodzić?

Przedmiotem roszczenia jest różnica między wynagrodzeniem należnym a faktycznie wypłaconym — za każdy miesiąc — wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. W zależności od stażu i wysokości niedopłaty sięgają zwykle od kilkudziesięciu tysięcy złotych wzwyż. Sprawy prowadzone są indywidualnie.

Dlaczego warto działać bez zwłoki?

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat, a bieg tego terminu liczony jest osobno dla każdej miesięcznej należności. Oznacza to, że z każdym miesiącem zwłoki bezpowrotnie „przepada” najstarsza rata wynagrodzenia. Im wcześniej podjęte zostaną działania, tym większa kwota możliwa do odzyskania.

Warto podkreślić, że linia orzecznicza w tego typu sprawach konsekwentnie chroni pracowników, których zaszeregowanie zostało jednostronnie obniżone.

Co mówi orzecznictwo? Sądy stają po stronie pielęgniarek

Spory o zaniżone wynagrodzenie nie są już nowością — po nowelizacji z 2022 r. do sądów pracy trafiły tysiące pozwów, a linia orzecznicza zdążyła się kształtować korzystnie dla pracownic.

Sąd Najwyższy konsekwentnie oddala skargi kasacyjne szpitali, które przypisały pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją do niższych grup. Z rozstrzygnięć tych płyną dwa wnioski o praktycznym znaczeniu dla każdej pielęgniarki i położnej:

1. Decydują rzeczywiste kwalifikacje, a nie nazwa stanowiska ani wewnętrzny regulamin. O grupie zaszeregowania — a więc o wysokości gwarantowanego wynagrodzenia — przesądzają faktycznie posiadane wykształcenie i specjalizacja oraz to, jakie kwalifikacje na danym stanowisku realnie są potrzebne. Pracodawca nie może arbitralnie „nie zauważyć” magistra i specjalizacji tylko po to, by zapłacić mniej.

2. Grupy nie da się obniżyć „po cichu”. Grupa zaszeregowania i wynagrodzenie to elementy stosunku pracy. Ich zmiana na niekorzyść pracownika wymaga jego zgody (porozumienie/aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 Kodeksu pracy — z podaniem rzeczywistej, konkretnej przyczyny. Samo zmodyfikowanie regulaminu organizacyjnego czy opisu stanowiska, bez zachowania tego trybu, jest bezskuteczne. To właśnie na tym błędzie proceduralnym „przegrywa” wielu pracodawców.

Kierunek ten potwierdza m.in.:

• postanowienie Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2025 r. (sygn. I PSK 39/25) — SN uznał, że jeżeli stanowisko od lat traktowane było jako wymagające magistra i specjalizacji, to jednostronna zmiana jego opisu bez wypowiedzenia zmieniającego nie może obniżyć grupy zaszeregowania;
• wyrok Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2025 r. (sygn. I PSKP 3/25) — w sprawie pielęgniarek, którym przywrócono zaszeregowanie do najwyższej grupy (nr 2) wraz z wyrównaniem;
• kolejne, analogiczne rozstrzygnięcia z 2025 i 2026 r. — to nie są odosobnione wyroki; Sąd Najwyższy konsekwentnie oddala skargi kasacyjne kolejnych szpitali w podobnych sprawach, przyznając rację pielęgniarkom.

W praktyce różnica między grupą najwyższą a niższymi to obecnie ok. 3 000 zł miesięcznie — a wyrównania zasądzane w tych sprawach sięgają od ok. 20 000 zł do nawet ponad 50 000 zł na osobę, wraz z odsetkami.

Kiedy sprawa jest trudniejsza?

Korzystna linia orzecznicza nie oznacza, że wygrywa każda sprawa. Sąd Najwyższy wprost dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń — o zaszeregowaniu decydują kwalifikacje wymagane na stanowisku, a nie samo posiadanie dyplomu.

Sprawa zwykle ma mocne podstawy, gdy:

masz tytuł magistra pielęgniarstwa lub położnictwa oraz wymaganą specjalizację, a mimo to jesteś zaszeregowana do grupy 5 lub 6;

przed 1 lipca 2022 r. pracodawca uznawał te kwalifikacje (odzwierciedlało to wynagrodzenie, angaże, dodatek specjalizacyjny czy zgłoszenie do NFZ), a po nowelizacji nagle przestał — choć Twoje stanowisko i zakres obowiązków się nie zmieniły;

obniżenie współczynnika lub grupy nastąpiło jednostronnie, bez wypowiedzenia zmieniającego, albo wypowiedzenie uzasadniono wyłącznie „realizacją ustawy”, bez indywidualnej, konkretnej przyczyny;

pracodawca nie dostosował regulaminu wynagradzania i struktury organizacyjnej do nowych grup — wówczas współczynnik 1,29 może przysługiwać z mocy prawa.

Sprawa wymaga ostrożniejszej oceny, gdy:

zajmujesz stanowisko, na którym tytuł magistra i specjalizacja obiektywnie nie są wymagane – samo posiadanie wyższych kwalifikacji nie zawsze przesądza o wyższej grupie (w orzecznictwie przegrywały np. pielęgniarki na stanowiskach, dla których specjalizacja nie była wymagana);

podpisałaś już aneks lub porozumienie obniżające grupę –  choć i to bywa podważalne (np. przy pozornej przyczynie albo naruszeniu art. 18 k.p.), wymaga odrębnej analizy;

domagasz się zrównania z koleżankami wyłącznie na zasadzie „takiej samej pracy”, nie mając własnych wyższych kwalifikacji — sądy dopuszczają różnicowanie płac ze względu na obiektywne czynniki, takie jak wykształcenie, specjalizacja czy staż.

Właśnie dlatego w każdym przypadku zaczynamy od zestawienia dokumentów z historią zaszeregowania i sposobem, w jaki pracodawca wprowadził zmianę i dopiero na tej podstawie wskazujemy, czy i o jaką kwotę warto walczyć.

Najczęstsze obawy — i co naprawdę stanowią przepisy prawa?

Wiele pielęgniarek i położnych zwleka z dochodzeniem swoich praw nie dlatego, że nie wie o zaniżeniu, ale z obawy o konsekwencje. Poniżej omawiamy najczęstsze wątpliwości.

Czy szpital może mnie zwolnić za to, że upomnę się o wynagrodzenie?

Nie. Prawo wprost chroni pracownika, który dochodzi swoich roszczeń. Zgodnie z art. 18(3e) Kodeksu pracy skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy — w tym zasady równego traktowania — nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania i w szczególności nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Samo wystąpienie z pozwem o zaległe wynagrodzenie nie jest zgodną z prawem przyczyną zwolnienia. Gdyby pracodawca zwolnił pracownicę „w odwecie”, takie wypowiedzenie – można żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, a dodatkowo odrębnego odszkodowania za działania odwetowe.

Czy muszę osobiście konfrontować się z dyrekcją?

Nie. Sprawę prowadzi pełnomocnik: to kancelaria kieruje wezwanie do zapłaty, prowadzi negocjacje przedsądowe, sporządza pozew i reprezentuje na rozprawach. Nie musisz samodzielnie „walczyć” z pracodawcą ani spierać się z przełożonymi — w wielu sprawach obecność pracownicy w sądzie ogranicza się do ewentualnego przesłuchania w charakterze strony.

Czy mogę dochodzić roszczeń, wciąż będąc zatrudniona?

Tak — i to najczęstsza sytuacja. Nie trzeba rozwiązywać umowy, by domagać się wyrównania. Roszczenie dotyczy różnicy w wynagrodzeniu za okres wsteczny i bieżący, a stosunek pracy trwa normalnie dalej.

Podpisałam już aneks / dostałam wypowiedzenie zmieniające obniżające grupę. Czy jest za późno?

Niekoniecznie. Wypowiedzenie zmieniające można zakwestionować przed sądem — np. gdy wskazana w nim przyczyna była pozorna lub nieprawdziwa. Jeśli otrzymałaś do podpisu aneks obniżający grupę, warto skonsultować go przed podpisaniem. Nawet jeśli dokument został już podpisany, w wielu przypadkach roszczenia pozostają aktualne.

Ile to kosztuje i czy muszę wnosić opłatę do sądu?

Pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy jest — co do zasady — zwolniony z opłaty sądowej od pozwu, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł (art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Przy wyższej wartości opłata wynosi 5% dochodzonej kwoty. Zasady współpracy i wynagrodzenia kancelarii ustalamy indywidualnie i transparentnie na początku sprawy.

Jak długo trwa taka sprawa?

Czas zależy od obciążenia referatu konkretnego sędziego. Warto jednak pamiętać, że zwłoka działa na niekorzyść. Roszczczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach, a bieg terminu liczony jest osobno dla każdej miesięcznej należności. Z każdym miesiącem zwłoki bezpowrotnie przepada najstarsza rata.

W czym pomaga Kancelaria KHM?

• analizujemy dokumentację pracowniczą (umowę, opis stanowiska, angaże, kwalifikacje) i oceniamy zasadność oraz wartość roszczenia;
• obliczamy należną różnicę wynagrodzenia wraz z odsetkami za cały nieprzedawniony okres;
• kierujemy do pracodawcy wezwanie do zapłaty i prowadzimy negocjacje przedsądowe;
• sporządzamy pozew i reprezentujemy Klientów na każdym etapie postępowania sądowego;
• doradzamy w kwestiach powiązanych — w tym co do skutków wypowiedzeń zmieniających oraz uprawnień wobec pracodawcy uchylającego się od wypłaty.

Sprawy prowadzimy na terenie całej Polski, w modelu zdalnym, z możliwością spotkania w naszym biurze w centrum Krakowa. Jeżeli Twoje wynagrodzenie zostało zaniżone wskutek błędnego zaszeregowania — skontaktuj się z nami. Ocenimy Twoją sytuację i wskażemy, jakie kroki warto podjąć.

Potrzebujesz pomocy? Skontaktuj się z nami!

 Tel.: +48 721 546 744

E-mail: biuro@kancelariakhm.pl