WYPOWIEDZENIE NA SKUTEK LIKWIDACJI STANOWISKA PRACY – KIEDY PRACOWNIK MOŻE LICZYĆ NA ODSZKODOWANIE?

Codziennie w wielu firmach dochodzi do wręczenia pracownikom wypowiedzenia, w którym za przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazuje „likwidację stanowiska pracy”. Czy zawsze taka przyczyna jest dopuszczalna? Czy i w jaki sposób pracownik może to zakwestionować i czego może się domagać?

W orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego jednoznacznie przesądzono, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zawartą na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy. Podnosi się przy tym, że nie może to być likwidacja pozorna, a zatem pracodawca formalnie likwiduje to stanowisko ale w jego miejsce tworzy nowe z takim samym lub bardzo zbliżonym zakresem obowiązków w odniesieniu do tego formalnie zlikwidowanego. Jeżeli taka pozorna likwidacja ma miejsce, zwolnionemu w ten sposób pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze w kwocie wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy przy czym nie mniejszej niż za okres wypowiedzenia. Pracownik może również domagać się uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Naturalnie najbardziej preferowanym roszczeniem pracownika jest odszkodowanie.
Sytuacja staje się bardziej skomplikowana jeśli pracodawca zwalnia pracownika likwidując jedno z kilku takich samych lub bardzo podobnych stanowisk pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek w treści wypowiedzenia wyjaśnić zwalnianemu przez niego pracownikowi dlaczego to jego postanowił zwolnić i jakimi kryteriami o charakterze obiektywnym się kierował dokonując wyboru. Decyzja ta musi być zatem podyktowana względami o charakterze merytorycznym i w jakiś sposób mierzalnym, a nie arbitralnym „widzimisię” pracodawcy. Jeśli pracodawca nie dokonał takiej analizy pracownikowi przysługują analogiczne roszczenia jak przytoczone powyżej.

Reasumując, w sytuacji gdy pracownik został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy, a ma wiedzę, że pracodawca nadal zatrudnia pracowników z takim samym lub bardzo zbliżonym zakresem obowiązków i pracodawca nie wskazał w sposób precyzyjny kryteriów, które zdecydowały o jego zwolnieniu może skutecznie zakwestionować takie wypowiedzenie przed sądem pracy.

Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *